ケアマネ不足を解決するには？深刻化する背景と打開策

日本社会の急速な高齢化に伴い、介護ニーズは増大の一途をたどっています。その中で、介護サービスの中心的な役割を担うケアマネジャー（介護支援専門員）の不足が深刻な社会問題として浮上しています。ケアマネジャーは、要介護者やその家族が適切な介護サービスを受けられるよう、ケアプランの作成からサービス事業者との連携、関係機関との調整まで、多岐にわたる業務を担う専門職です。

このケアマネジャー不足は、個々の利用者へのサービス品質だけでなく、介護事業所の経営、ひいては地域社会全体の持続可能性にも大きな影響を及ぼしています。

本記事では、介護事業所の経営者や管理者、人事担当者の皆様が直面するこの深刻なケアマネジャー不足について、その現状と背景にある複合的な要因を解説します。

ケアマネ不足が日本社会にもたらす課題と現状

項目	概要/数値	関連情報
介護支援専門員有効求人倍率	他の介護職種と比較して高い水準	人材確保の困難さを示す
介護支援専門員実務研修受講試験合格率	2022年度 19.0%	新規参入のハードルの高さ
ケアマネジャー資格取得者数	伸び悩み傾向	供給不足の一因
要介護（要支援）認定者数	増加の一途 (2000年約218万人→2022年約697万人)	介護ニーズの増大
地域ごとの偏在	地方・過疎地域で特に不足	広範囲担当、きめ細やかな対応困難

ケアマネジャーの不足は、日本の介護保険制度を根底から揺るがす喫緊の課題です。利用者一人一人に合わせた質の高いケアを提供するためには、ケアマネジャーの存在が不可欠であり、その不足は多方面にわたる負の連鎖を引き起こします。

ケアマネジャーの役割と必要性

ケアマネジャーは、介護保険サービスを利用する要介護者やその家族にとって、まさに「介護の羅針盤」となる存在です。具体的には、以下の重要な役割を担っています。

• 要介護認定の申請支援とアセスメント
• 利用者や家族の意向を踏まえたケアプランの作成
• 適切な介護サービス事業者の選定と紹介
• サービス事業者間の連絡調整や情報共有
• 介護保険施設への入退所支援
• 利用者の状態変化に応じたケアプランの見直し
• 苦情対応や緊急時の連絡調整

これらの業務を通じて、ケアマネジャーは利用者が住み慣れた地域で尊厳ある生活を送れるよう支援し、地域包括ケアシステムの中核を担っています。しかし、この重要な役割を果たす人材が足りないケアマネジャー不足の状況は、サービスの質の低下や介護現場の疲弊を招いています。

統計データから見るケアマネ不足の現状

厚生労働省の統計データから、ケアマネジャー不足の深刻さは明らかです。介護支援専門員の有効求人倍率は他の介護職種と比較して高い水準で推移しており、必要な人材の確保が困難な状況がうかがえます。ケアマネジャーの資格取得者数は伸び悩んでおり、一方で介護ニーズは増加しているため、相対的に不足感が強まっていると言えます。

2022年度の「介護支援専門員実務研修受講試験」の合格率は19.0%と低水準であり、新規参入のハードルの高さも指摘されています。さらに、経験豊富なケアマネジャーの高齢化も進んでおり、今後の大量退職が予測される中で、人材の補充が追いつかない現状がケアマネジャー不足に拍車をかけています。

参照：介護人材確保の現状について（厚生労働省）

参照：介護支援専門員/ケアマネジャー／厚生労働省職業情報提供サイト

地域ごとのケアマネ不足の偏在

ケアマネ不足は、日本全国で均一に発生しているわけではありません。都市部と地方では、その深刻さに大きな偏りが見られます。総務省の「国勢調査」や厚生労働省の「介護サービス施設・事業所調査」などのデータからは、人口密度の低い地方地域や過疎地域で特にケアマネジャーの絶対数が不足していることが示されています^[3]。これらの地域では、一人のケアマネジャーが広範囲を担当せざるを得ず、移動時間の増加や利用者へのきめ細やかな対応が困難になるといった課題を抱えています。

また、都市部においても、介護施設の増加ペースに対してケアマネジャーの供給が追いつかず、採用競争が激化している傾向にあります。このように地域の実情に応じた対策が求められるのが、現在のケアマネ不足の状況です。

なぜケアマネ不足は深刻化しているのか？複合的な要因

要因	具体的な内容/課題	関連データ/影響
介護ニーズの増大	高齢化の急速な進展	要介護認定者数：2000年約218万人 → 2023年約708万人
業務負担の多忙化	ケアプラン作成、面談、調整、事務作業など多岐にわたる	業務時間の約3割が書類作成に費やされる シャドーワークの常態化など
資格取得・更新のハードル	実務経験、試験合格、更新研修が必須	試験合格率19.0% (2022年)、時間的・経済的負担
処遇改善の遅れ	業務の専門性・責任に見合わない報酬	平均月給34万1,340円 (常勤、令和7年度)
キャリアパスの不明確さ	スキルアップや昇進の道筋が見えにくい	長期的な就業意欲の低下、離職の一因

要因は一つではなく、複数の問題が複雑に絡み合っています。ケアマネジャー不足の要因として挙げられる主な要素を以下に解説します。

参照：公益社団法人生命保険文化センター_介護や支援が必要な人はどれくらい？

高齢化の進展と介護ニーズの増大

日本は世界でも類を見ない速さで高齢化が進んでおり、それに伴い要介護認定者数も増加の一途をたどっています。厚生労働省のデータによると、要介護（要支援）認定者数は2000年の約218万人から、2023年には約708万人へと急増しています。この膨大な介護ニーズに対応するためには、当然ながら多くのケアマネジャーが必要とされますが、その供給が追いついていないのが実情です。利用者の増加はケアマネジャー一人あたりの担当件数を増やし、業務負担の増大を招いています。

ケアマネジャーの業務負担と多忙化によるシャドーワーク

ケアマネジャーの業務は、ケアプランの作成だけでなく、利用者・家族との面談、サービス担当者会議の開催、モニタリング、関係機関との連携、行政への書類提出など、多岐にわたります。特に、書類作成や情報共有といった事務作業に多くの時間を費やしていることが指摘されており、厚生労働省の調査でも、ケアマネジャーの業務時間のうち約3割が書類作成に充てられているという結果も出ています^[5]。

こうした業務量の多さと複雑さは、シャドーワーク（無報酬で支援対象外の業務を引き受けること）となり、心身の疲弊につながり、結果として離職の原因となることも少なくありません。これがケアマネ不足をさらに深刻化させている一因です。

資格取得・更新要件とキャリアパスの課題

ケアマネジャーになるためには、特定の国家資格に基づく実務経験（5年以上かつ900日以上）が必要であり、さらに介護支援専門員実務研修受講試験に合格し、実務研修を修了する必要があります。試験の難易度は高く、前述のとおり合格率は20%を下回る年もあり、新規参入のハードルが高いのが現状です。

また、資格取得後も5年ごとの更新研修が義務付けられており、受講には時間的・経済的な負担が伴います。加えて、ケアマネジャーのキャリアパスが不明確であることも、長期的な就業意欲の低下につながる要因の一つです。専門職としての更なるスキルアップや昇進の道筋が見えにくいと感じる人も少なくありません。

【関連記事】ケアマネジャー更新制度の廃止の最新情報と実務への影響

処遇改善の遅れと離職率の関連性

厚生労働省の「令和7年度介護従事者処遇状況等調査結果」によると、介護支援専門員（常勤）の平均月給は34万1,340円となっています。これは全産業の平均給与と比較して低い水準とは言えませんが、業務の専門性や責任の重さ、精神的負担の大きさを考慮すると、報酬が十分に見合っているとは言えないという声も少なくありません。

特に50代のケアマネジャーの場合、経験やスキルに応じた処遇がなされていないと感じるケースも多く、これが離職や他業種への転職を検討するきっかけとなることがあります。ケアマネジャー不足の背景には、処遇改善の遅れが離職率の上昇につながり、人材の定着を妨げている現実があります。

参照：令和７年度介護職員等の職場環境や処遇に関する実態調査の結果について

介護事業経営への影響：ケアマネジャー不足が事業成長を阻害する構造

ケアマネジャー不足は、単に人手不足に留まらず、介護事業所の経営全体に深刻な影響を及ぼし、事業成長を阻害する構造を生み出しています。

新規利用者受け入れの制限と収益機会の損失

ケアマネジャーの担当件数には上限が定められており、人手不足の状態では新規の利用者を受け入れることが困難になります。これにより、事業所は本来得られるはずの介護報酬を機会損失として失うことになり、結果として収益の伸び悩みに直結します。特に、地域からの信頼や評判が高く、本来であれば利用者が増加する見込みのある事業所であっても、ケアマネジャー不足がボトルネックとなり、成長機会を逸してしまうことになります。

既存利用者へのサービス品質低下リスク

ケアマネジャーが多忙を極める状況では、一人一人の利用者とじっくり向き合う時間が減り、ケアプランの質の低下や見直しが遅れるリスクが生じます。面談回数の減少や書類作成の簡略化などにより、利用者の細かなニーズや心身の変化を見落としてしまう可能性も高まります。これはサービスの質の低下を招き、利用者満足度の低下や家族からの苦情につながりかねません。

職員のモチベーション低下と人材流出

ケアマネジャー不足は、既存のケアマネジャーに過度な業務負担を強いることになります。これにより、ストレスや疲労が蓄積し、ワークライフバランスの崩壊を招き、モチベーションの低下や燃え尽き症候群を引き起こす可能性があります。また、介護事業所内でケアマネジャーが孤立しがちになることも、精神的な負担を増大させる要因です。結果として、既存のケアマネジャーが離職を選ぶという悪循環が生まれ、さらにケアマネジャー不足が深刻化する事態を招きます。

法令遵守・適切なケアマネジメント遂行の困難さ

介護保険法では、ケアマネジャーの配置基準や業務内容について詳細な規定が設けられています。ケアマネジャー不足の状態が続くと、配置基準を満たせない、または個別のケアプラン作成が遅れるなど、法令遵守が困難になるリスクが高まります。これにより、行政指導や監査での指摘、最悪の場合には指定取り消しといった厳しい処分を受ける可能性も生じます。適切なケアマネジメントが遂行できないことは、事業所の信頼性にも関わる重大な問題です。

ケアマネ不足を解消するための戦略的アプローチ

ケアマネ不足という喫緊の課題に対し、介護事業所が持続的な成長を遂げるためには、多角的な戦略的アプローチが不可欠です。「ケアマネ不足対策」として、以下の取り組みが挙げられます。

採用力の強化と魅力的な職場環境の構築

潜在層へのアプローチと採用ターゲットの拡大

経験豊富なケアマネジャーだけでなく、潜在的な人材層にも目を向けることが重要です。たとえば、一度離職したブランクのある経験者に対する復職支援プログラムを設けたり、介護福祉士や看護師など、関連職種からのキャリアチェンジを促すための研修制度や支援策を検討したりすることが有効です。また、採用広報においては、単なる求人情報の羅列ではなく、事業所の理念や働きがい、職場の雰囲気などを具体的に発信し、魅力度を高める努力が求められます。

柔軟な働き方の導入とワークライフバランスの改善

現代の多様なライフスタイルに対応するため、柔軟な働き方を導入することが、人材確保につながります。たとえば、短時間勤務制度、週休3日制、リモートワークの導入（情報セキュリティを確保した上での対応）などは、子育てや介護と両立したいケアマネジャーにとって大きな魅力となります。また、年次有給休暇の取得促進、残業時間の削減、育児・介護休業制度の充実など、ワークライフバランスを重視した職場環境の整備は、既存職員の定着率向上にも寄与します。

ケアマネジャーの業務効率化と生産性向上

ICT・AIツールの活用による業務自動化

ケアマネジャーの業務負担の軽減には、ICT（情報通信技術）やAI（人工知能）ツールの活用が非常に有効です。ケアプラン作成支援AIやRPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）を導入することで、定型的な書類作成業務やデータ入力作業を自動化し、ケアマネジャーが利用者との対話や専門性の高い業務に集中できる時間を創出します。これにより、ケアマネ不足による一人当たりの負担を実質的に軽減することが可能です。

書類作成・情報共有のデジタル化推進

紙ベースでの書類作成や情報共有は、時間と労力を要し、ヒューマンエラーの原因にもなります。電子カルテシステム、クラウド型情報共有システム、テレビ会議システムなどを導入し、書類作成・管理、会議、関係者間での情報共有をデジタル化することで、業務効率を大幅に向上させることができます。これにより、事務作業の時間を短縮し、ケアマネジャーの本来業務であるケアマネジメントに注力できる環境を整備します。

多職種連携・地域包括ケアシステム内での役割分担見直し

ケアマネジャー不足の解決には、ケアマネジャー一人がすべての業務を抱え込むのではなく、チーム全体での業務分担を見直す視点も重要です。地域包括ケアシステムの中では、地域包括支援センターや医療機関、他の介護サービス事業所、ボランティア団体など、多様な関係者が連携しています。たとえば、ケアマネジャーの事務作業の一部を専任の事務職が担当したり、地域包括支援センターと連携し、軽度な要支援者に対するサービス調整を分担したりするなど、それぞれの専門性を活かした効率的な役割分担を進めることで、ケアマネジャーの負担を軽減し、専門職としての業務に専念できる環境を整えます。

スキルアップ・キャリアパス支援による定着率向上

ケアマネジャーが長く働き続けたいと思える職場環境を作るためには、継続的なスキルアップ支援と明確なキャリアパスの提示が不可欠です。専門研修への参加費用補助、資格取得支援、新たな専門分野（認知症ケア、看取りケアなど）の学習機会の提供は、ケアマネジャーの専門能力を高め、仕事へのモチベーションを維持します。また、主任介護支援専門員への昇進、管理職への道、あるいは専門職としてのスペシャリストを目指すなど、多様なキャリアパスを示すことで、将来への展望を描きやすくし、人材の定着につなげることが可能です。

政府・自治体が進めるケアマネ不足への対策と今後の展望

政府・自治体もケアマネジャー不足を深刻な課題と認識し、さまざまな対策を講じています。これらの取り組みは、今後のケアマネジャーの働き方や介護業界全体に大きな影響を与えるでしょう。

令和8年処遇改善加算制度と報酬改定の動向

政府は、介護職員の処遇改善を目的に、介護報酬に「介護職員処遇改善加算」「介護職員等特定処遇改善加算」「介護職員等ベースアップ等支援加算」などを設けてきました。これらの加算は、介護職員全体の賃上げに寄与するものであり、ケアマネジャーの処遇にも一定の影響を与えています。しかし、他の介護職種と比較してケアマネジャーの賃金上昇が十分ではないという指摘もあり、長年対象外とされてきた居宅ケアマネジャーですが、2026年6月の臨時改定によって正式に処遇改善加算の対象となりました。他職種との給与逆転現象の解消に向け、大きな一歩を踏み出しています。

参照：令和８年度介護報酬改定について（厚生労働省）

資格制度の見直しと研修制度の充実

ケアマネジャーの資格取得・更新要件が厳しく、これが新規参入の障壁となっているという現状に対し、厚生労働省では資格制度の見直しが検討されています。具体的には、実務研修受講試験の受験資格や更新研修の内容・負担軽減などが議論の対象です。研修制度の充実も図られており、質の高いケアマネジャーを育成するためのeラーニング導入や、より実践的な内容への見直しが進められています。

地域医療介護総合確保基金による支援

地域医療介護総合確保基金は、各都道府県に設置され、地域における医療・介護の提供体制を確保するための財源として活用されています。この基金を活用し、各自治体はケアマネジャーの確保や定着に向けた独自の支援策を実施しています。たとえば、新規採用者の奨学金返還支援、未経験者向けの研修費用補助、ICT導入支援など、地域の実情に応じた多様なプログラムが展開されており、ケアマネジャー不足の解消に貢献しています。

参照：地域医療介護総合確保基金に関する通知（厚生労働省）

2040年を見据えた介護人材確保のロードマップ

厚生労働省は、2040年を見据えた介護人材確保のロードマップを策定し、介護人材の養成、就業促進、定着促進、生産性向上の4つの柱を掲げています。このロードマップでは、ケアマネジャーを含む介護人材全体の確保・育成・定着に向けた具体的な方策が示されており、ICT化の推進、多職種連携の強化、キャリアパスの明確化などが含まれています。長期的な視点での政策的な支援が、今後のケアマネ不足解消に向けた重要な鍵となるでしょう。

参照：2040年を見据えた福祉人材確保戦略（厚生労働省）

まとめ：ケアマネ不足を乗り越え、持続可能な介護事業を築くために

ケアマネジャー不足は、高齢化社会の進展に伴う避けられない課題であり、介護事業所の経営に多大な影響を及ぼしています。新規利用者の受け入れ制限、サービス品質の低下、職員のモチベーション低下といった問題は、事業成長を阻害し、持続的な事業運営を困難にしています。

採用力の強化、魅力的な職場環境の構築、ICT・AIを活用した業務効率化、多職種連携の推進、そしてスキルアップ支援など、多角的な取り組みが求められます。政府・自治体も、処遇改善や資格制度の見直し、地域ごとの支援を通じて、この課題解決に向けて動き出しています。介護事業所の経営者は、これらの動向を注視しつつ、事業所の状況に合わせた最適な対策を講じることが重要です。